Die hoofredes vir die mislukking van maatskappye:

 Burokrasie: Dit is die grootste probleem waarmee gefrustreerde werknemers in groot maatskappye te kampe het. Gewoonlik is burokrasie 'n dekmantel vir probleme.
Versuim om werknemers te motiveer: Die departemente van groot maatskappye het nie die tyd om die prestasie van hul werknemers individueel na te gaan en hul vermoë om in perfekte harmonie met hul werk of hul teenwoordigheid op die regte plek vir hul vermoëns te wees nie, en dit is gewoonlik die werk van die menslikehulpbronafdeling, maar dit is moeilik om tyd vir hierdie sake te kry . En dikwels gee werknemers nie soveel om oor geld en posisie nie as wat hulle belangstel om deel te wees van 'n suksesvolle werkspan wat in staat is om 'n uitstekende prestasie te behaal.
Swak jaarlikse prestasie-evaluering: Baie maatskappye doen nie 'n baie doeltreffende werk met betrekking tot die jaarlikse prestasie-evaluering van hul werknemers nie, of hierdie evaluerings is roetine-prosedures wat in die kantoorlaaie beland sonder om daarby baat te vind. Dit laat werknemers met die indruk dat die maatskappy nie werklik in hul toekoms of hul langtermynbestaan ​​belangstel nie.

Bespreek nie die moontlikheid van loopbaanontwikkeling nie: Sommige studies dui daarop dat baie werknemers nie weet wat hulle oor 5 jaar gaan wees nie, maar almal wil met die bestuur oor hul toekoms bespreek. Die meeste werkgewers praat ook nie met hul werknemers oor hul loopbaandoelwitte nie, selfs met diegene wat hulle nie kan laat gaan nie. Vandaar die noodsaaklikheid of belangrikheid om die jaarlikse evaluering uit te voer en dit te bestudeer om met werknemers te praat oor die bespreking van die moontlikheid van loopbaanontwikkeling en die verbetering van die professionele lewe. As die werknemer voel dat daar ruimte is vir hulle om vorentoe te beweeg, sal hulle mooi dink om te bly en die maatskappy te ontwikkel.
Strategiese prioriteite: Maatskappye moet probeer om 'n omgewing te bou wat talent en vooraanstaande werknemers inkubeer deur hulle nuwe en opwindende projekte te gee om aan te werk. Die belangrikste uitdaging vir die meeste organisasies is die gebrek aan 'n strategiese prioriteit. Hierdie werknemers verkies om nie weggewys of geïgnoreer te word nie.

Gebrek aan aanspreeklikheid: Alhoewel dit belangrik is om nie druk op uitstaande werknemers te hê nie, is dit ook verkeerd om hulle sonder enige leiding alleen te laat om projekte te lei. Dit beteken beslis nie dat hulle met hul besigheid inmeng of hulle vertel wat om te doen nie. Dit is egter goed dat die beste talent deur ander verantwoordelik gehou word.
Rasionaliteit: Baie organisasies hou sommige werknemers met irrasionele salarisse, en verskaf 'n stel regverdigings hiervoor, insluitend dat "dit baie moeilik is om 'n plaasvervanger vir hom te vind" of dat "die tyd nie reg is daarvoor nie." Dit kan egter sommige werknemers aanmoedig om hierdie instellings te verlaat aangesien hulle nie 'n regverdige omgewing vir loopbaanontwikkeling verteenwoordig nie.
Visie: Elke maatskappy behoort sy eie visie oor sy toekoms te hê, maar dit beteken nie noodwendig sekere sukses nie. Maatskappye moet 'n balans vind tussen die implementering van hul toekomstige strategieë, voldoening aan die vereistes van hul werknemers en die beveiliging van die faktore wat hulle motiveer.

Nie 'n oop horison nie: Uitstekende werknemers wil hul idees deel en gehoor word. Baie maatskappye het egter 'n strategie en 'n visie wat hulle in ruil daarvoor probeer implementeer en daarom is hulle bekommerd oor hierdie stemme wat die strategie teëstaan, en departemente kan selfs oorweeg dat hierdie werknemers nie in die "werkspan" kan wees nie. En as maatskappye daarop aandring om nie te luister na stemme wat hul strategie teëstaan ​​of regstel nie, sal hulle uiteindelik by 'n groep passiewe werknemers bly wat doen wat hulle gevra word sonder enige aansporing of motivering om die maatskappy te ontwikkel.
Heroorweging van die bestuurder: As 'n groep werknemers wat in een span en onder dieselfde bestuurder se bestuur werk, toevallig bedank het, behoort dit die maatskappy se bestuur te laat kyk na die prestasie van hierdie bestuurder, miskien sy swak bestuur van die span of sy onbevoegdheid moontlik die werknemers aangehits het om werk te verlaat.

Redes vir die bedanking van vooraanstaande werknemers in die maatskappy:
Inkonsekwentheid met die werksomgewing
Onversoenbaarheid met die werk
Ontevredenheid met betaling
- Gebrek aan vordering by die werk
Gebrek aan leiding en opleiding
- Gebrek aan waardering en respek
Spanning en senuweelading
Wedersydse wantroue
Neem nie deel aan besluitneming nie
Begeerte om self te werk of af te tree

Tien redes vir die mislukking van die instelling:

Werknemers oorwerk in nuttelose werk en hulle so lank as moontlik in die werkplek toesluit.
- Werk in 'n gespanne atmosfeer ... kunsmatige spanning tussen kollegas.
Nie-erkenning van werknemerbydraes.
Versuim om sy verpligtinge en beloftes met werknemers na te kom.
Werwing en bevordering van die verkeerde mense en evaluering op grond van liefde en haat, wat walglikheid onder werknemers veroorsaak.
Versuim om die werknemer se potensiaal te benut en verskaf nie 'n atmosfeer om produksie en die werksomgewing te verbeter nie
Die bestuurder versuim om werklik na werknemersklagtes te luister.
Die bestuurder se bespotting van die kreatiwiteit van sommige werknemers, en die bespotting van die res van die skynheilige werknemers van die bestuurder van die idee.
Daag werknemers uit om die bestuurder se standpunt te bekragtig
Nie lus vir hartlike verhoudings tussen werknemers en die skep van 'n gelaaide atmosfeer onder werknemers nie.