Şirkətlərin uğursuzluğunun əsas səbəbləri:

 Bürokratiya: Bu, böyük şirkətlərdə əsəbiləşən işçilərin qarşılaşdığı bir nömrəli problemdir. Adətən bürokratiya problemlərin pərdəsidir.
İşçilərin həvəsləndirilməməsi: Böyük şirkətlərin departamentlərinin öz işçilərinin fəaliyyətini fərdi qaydada yoxlamaq üçün vaxtları yoxdur və onların işləri ilə mükəmməl ahəngdar ola bilmələri və ya öz imkanlarına uyğun yerdə olmaları və bu, adətən insan resursları departamentinin işidir, lakin bu işlərə vaxt tapmaq çətindir. Və çox vaxt işçilər pula və vəzifəyə əhəmiyyət vermirlər, onlar görkəmli nailiyyət əldə etməyə qadir olan uğurlu iş komandasının bir hissəsi olmaqda maraqlıdırlar.
Zəif illik performans qiymətləndirməsi: Bir çox şirkət işçilərinin illik performansının qiymətləndirilməsi ilə bağlı çox təsirli bir iş görmür və ya bu qiymətləndirmələr, onlardan faydalanmadan ofis çekmecelerinde bitən adi prosedurlardır. Bu, işçilərdə elə bir təəssürat yaradır ki, şirkət onların gələcəyi və ya uzunmüddətli mövcudluğu ilə həqiqətən maraqlanmır.

Karyera inkişafı imkanlarını müzakirə etməmək: Bəzi araşdırmalar göstərir ki, bir çox işçi 5 ildən sonra nə olacaqlarını bilmir, lakin hər kəs öz gələcəyini rəhbərliklə müzakirə etmək istəyir. Həmçinin, əksər işəgötürənlər öz işçilərinə karyera məqsədləri haqqında danışmırlar, hətta buraxa bilməyəcəkləri ilə belə. Beləliklə, illik qiymətləndirmənin aparılmasının və onun öyrənilməsinin zəruriliyi və ya vacibliyi, karyera inkişafı və peşə həyatının yaxşılaşdırılması imkanlarını müzakirə etmək üçün işçilərlə söhbət etməkdir. Əgər işçi irəli getmək üçün yer olduğunu hiss edərsə, şirkətdə qalmaq və inkişaf etdirmək barədə diqqətlə düşünəcək.
Strateji prioritetlər: Şirkətlər üzərində işləmək üçün yeni və maraqlı layihələr verməklə, istedadlı və görkəmli işçiləri inkubasiya edən mühit yaratmağa çalışmalıdırlar. Əksər təşkilatlar üçün ən mühüm problem strateji prioritetin olmamasıdır. Bu işçilər geri çəkilməməyi və ya diqqətdən kənarda qalmamağı üstün tuturlar.

Hesabatlılığın olmaması: Görkəmli işçilərə təzyiq etməmək vacib olsa da, onları heç bir rəhbərlik olmadan layihələrə rəhbərlik etməyə buraxmaq da yanlışdır. Bu, əlbəttə ki, onların işinə qarışmaq və ya onlara nə etməli olduqlarını söyləmək demək deyil. Bununla belə, ən yaxşı istedadın başqaları tərəfindən məsuliyyətə cəlb edilməsi normaldır.
Rasionallıq: Bir çox təşkilatlar bəzi işçiləri səmərəsiz maaşlarla saxlayır və bunun üçün bir sıra əsaslandırmalar təqdim edir, o cümlədən “onu əvəz edəcək adam tapmaq çox çətindir” və ya “bunun üçün vaxt çatmır”. Bununla belə, bu, bəzi işçilərin karyera inkişafı üçün ədalətli mühiti təmsil etmədikləri üçün bu qurumları tərk etməyə sövq edə bilər.
Vizyon: Hər bir şirkətin gələcəyi ilə bağlı öz baxışı olmalıdır, lakin bu, mütləq müəyyən uğur demək deyil. Şirkətlər gələcək strategiyalarını həyata keçirmək və işçilərinin tələblərinə cavab vermək və onları motivasiya edən amilləri təmin etmək arasında tarazlıq yaratmalıdırlar.

Açıq üfüqün olmaması: Əla işçilər öz fikirlərini bölüşmək və eşidilmək istəyirlər. Bununla belə, bir çox şirkətlərin qarşılığında həyata keçirməyə çalışdıqları bir strategiya və vizyon var və buna görə də strategiyaya qarşı çıxan bu səslərdən təşvişə düşürlər və şöbələr hətta bu işçiləri “iş komandasında” ola bilməyəcəklərini hesab edə bilərlər. Və əgər şirkətlər öz strategiyalarına qarşı çıxan və ya korrektə edən səslərə qulaq asmamaqda israr edərlərsə, onlar nəhayət şirkəti inkişaf etdirmək üçün heç bir stimul və motivasiya olmadan tələb olunanları edən bir qrup passiv işçinin yanında qalacaqlar.
Rəhbərin yenidən nəzərdən keçirilməsi: Bir komandada və eyni menecerin rəhbərliyi altında işləyən bir qrup işçinin istefaya getməsi, bu, şirkət rəhbərliyini bu menecerin fəaliyyətinə nəzər salmağa vadar etməlidir, ola bilsin ki, onun zəif idarə olunması və ya komandanın səriştəsizliyi səbəb ola bilər. işçiləri işdən çıxmağa sövq etdilər.

Şirkətdə fərqlənən işçilərin işdən çıxarılmasının səbəbləri:
İş mühiti ilə uyğunsuzluq
İşlə uyğunsuzluq
Maaşdan narazılıq
- İşdə irəliləyişin olmaması
Rəhbərliyin və təlimin olmaması
- Qiymətləndirmə və hörmətin olmaması
Gərginlik və sinir yükü
Qarşılıqlı inamsızlıq
Qərarların qəbulunda iştirak etməmək
İşləmək və ya təqaüdə çıxmaq arzusu

Qurumun uğursuzluğunun on səbəbi:

İşçiləri faydasız işlərdə həddən artıq işləmək və onları iş yerində mümkün qədər uzun müddətə bağlamaq.
- Gərgin atmosferdə işləmək... həmkarlar arasında süni gərginlik.
İşçilərin töhfələrinin tanınmaması.
İşçilərlə öz öhdəliklərini və vədlərini yerinə yetirməməsi.
Yanlış insanların işə götürülməsi və irəli çəkilməsi və işçilər arasında nifrətə səbəb olan sevgi və nifrət əsasında qiymətləndirilməsi.
İşçinin potensialından istifadə edilməməsi və istehsalın və iş mühitinin yaxşılaşdırılması üçün atmosfer yaratmaması
Menecer işçilərin şikayətlərinə həqiqətən qulaq asmır.
Rəhbərin bəzi işçilərin yaradıcılığına istehza, qalan ikiüzlü işçilərin isə ideya rəhbərinin məsxərəsi.
İşçilərə menecerin nöqteyi-nəzərini təsdiq etməyə çağırın
İşçilər arasında mehriban münasibətə can atmamaq və işçilər arasında gərgin atmosfer yaratmaq.