Hlavní důvody neúspěchu firem:

 Byrokracie: Toto je problém číslo jedna, kterému čelí frustrovaní zaměstnanci ve velkých společnostech. Byrokracie je obvykle zástěrka pro problémy.
Neschopnost motivovat zaměstnance: Útvary velkých společností nemají čas na to, aby individuálně prověřovaly výkon svých zaměstnanců a jejich schopnost být v dokonalém souladu s jejich prací nebo přítomností na správném místě pro jejich schopnosti, a to většinou bývá práce oddělení lidských zdrojů, ale na tyto záležitosti je těžké najít čas . Zaměstnanci se často nestarají ani tak o peníze a postavení, jako o to, být součástí úspěšného pracovního týmu schopného dosáhnout vynikajících výsledků.
Slabé roční hodnocení výkonu: Mnoho společností neodvádí příliš efektivní práci, pokud jde o roční hodnocení výkonu svých zaměstnanců, nebo jsou tato hodnocení rutinními postupy, které končí v šuplících kanceláře, aniž by z nich měly prospěch. V zaměstnancích to zanechá dojem, že se firma o jejich budoucnost ani o jejich dlouhodobou existenci ve skutečnosti nezajímá.

Nediskutovat o možnosti kariérního rozvoje: Některé studie naznačují, že mnoho zaměstnanců neví, čím budou za 5 let, ale každý chce s vedením diskutovat o své budoucnosti. Také většina zaměstnavatelů nemluví se svými zaměstnanci o jejich kariérních cílech, a to ani s těmi, na které nedají dopustit. Z toho plyne nutnost či důležitost provádět každoroční hodnocení a prostudovat si ho, abychom se zaměstnanci diskutovali o možnostech kariérního rozvoje a zlepšení profesního života. Pokud zaměstnanec cítí, že je pro něj prostor pro posun vpřed, dobře si rozmyslí, zda ve firmě setrvat a rozvíjet ji.
Strategické priority: Společnosti by se měly pokusit vybudovat prostředí, které inkubuje talentované a významné zaměstnance tím, že jim poskytne nové a vzrušující projekty, na kterých mohou pracovat. Nejdůležitější výzvou pro většinu organizací je nedostatek strategické priority. Tito zaměstnanci dávají přednost tomu, aby je nikdo neodmítal nebo je ignoroval.

Nedostatek odpovědnosti: Ačkoli je důležité nevyvíjet nátlak na vynikající zaměstnance, je také špatné nechat je, aby vedli projekty sami bez jakéhokoli vedení. Rozhodně to neznamená zasahovat do jejich podnikání nebo jim říkat, co mají dělat. Je však v pořádku, když ten nejlepší talent ponese k odpovědnosti ostatní.
Racionalita: Mnoho organizací drží některé zaměstnance s iracionálními platy a poskytuje pro to řadu zdůvodnění, včetně toho, že „je velmi obtížné najít za něj náhradu“ nebo že „na to není vhodná doba“. To však může povzbudit některé zaměstnance k odchodu z těchto institucí, protože nepředstavují spravedlivé prostředí pro kariérní rozvoj.
Vize: Každá společnost by měla mít svou vlastní vizi o své budoucnosti, ale to nutně neznamená jistý úspěch. Společnosti musí najít rovnováhu mezi implementací svých budoucích strategií, plněním požadavků svých zaměstnanců a zajištěním faktorů, které je motivují.

Nemít otevřený horizont: Vynikající zaměstnanci chtějí sdílet své nápady a být slyšeni. Mnoho společností však má strategii a vizi, kterou se snaží na oplátku realizovat, a proto jsou těmito hlasy odmítajícími strategii znepokojeny a oddělení mohou dokonce považovat tyto zaměstnance za neschopné být v „pracovním týmu“. A pokud společnosti trvají na tom, že nebudou naslouchat hlasům proti nebo korigujícím jejich strategii, nakonec zůstanou ve skupině pasivních zaměstnanců, kteří dělají to, co se od nich požaduje, bez jakékoli pobídky nebo motivace k rozvoji společnosti.
Přehodnocení manažera: Pokud by náhodou rezignovala skupina zaměstnanců, kteří pracují v jednom týmu a pod vedením stejného manažera, mělo by to přimět vedení společnosti, aby se podívalo na výkon tohoto manažera, možná jeho špatné vedení nebo nekompetentnost týmu motivovali zaměstnance k odchodu z práce.

Důvody pro rezignaci významných zaměstnanců ve společnosti:
Nesoulad s pracovním prostředím
Neslučitelnost s prací
Nespokojenost s platem
- Nedostatečný pokrok v práci
Nedostatek vedení a školení
- Nedostatek uznání a respektu
Napětí a nervózní náboj
Vzájemná nedůvěra
Neúčastnit se rozhodování
Touha samostatně výdělečně činná nebo odejít do důchodu

Deset důvodů selhání instituce:

Přetěžování zaměstnanců zbytečnou prací a jejich zavírání na co nejdelší dobu na pracovišti.
- Práce ve vypjaté atmosféře... umělé napětí mezi kolegy.
Neuznání příspěvků zaměstnanců.
Neplnění svých závazků a slibů vůči zaměstnancům.
Nábor a povyšování nesprávných lidí a hodnocení na základě lásky a nenávisti, což způsobuje nevraživost mezi zaměstnanci.
Nevyužití potenciálu zaměstnance a nenavození atmosféry ke zlepšení výroby a pracovního prostředí
Manažer skutečně nenaslouchá stížnostem zaměstnanců.
Manažerův výsměch kreativitě některých zaměstnanců a výsměch zbytku pokryteckých zaměstnanců manažera nápadu.
Vyzvěte zaměstnance, aby potvrdili názor manažera
Nezájem o srdečné vztahy mezi zaměstnanci a vytváření nabité atmosféry mezi zaměstnanci.