De vigtigste årsager til virksomheders fiasko:

 Bureaukrati: Dette er det største problem, som frustrerede medarbejdere står over for i store virksomheder. Normalt er bureaukrati et dække for problemer.
Manglende motivering af medarbejdere: Afdelingerne i store virksomheder har ikke tid til at kontrollere deres medarbejderes præstationer individuelt og deres evne til at være i perfekt harmoni med deres arbejde eller deres tilstedeværelse på det rigtige sted for deres kompetencer, og dette er normalt personaleafdelingens job, men det er svært at finde tid til disse sager . Og ofte er medarbejderne ligeglade med penge og stilling, som de er interesserede i at være en del af et succesfuldt arbejdsteam, der er i stand til at opnå en fornem præstation.
Svag årlig præstationsevaluering: Mange virksomheder udfører ikke et særlig effektivt stykke arbejde med hensyn til den årlige præstationsevaluering af deres medarbejdere, eller disse evalueringer er rutineprocedurer, der ender i kontorets skuffer uden at få gavn af dem. Dette efterlader det indtryk på medarbejderne, at virksomheden ikke rigtig er interesseret i deres fremtid eller deres langsigtede eksistens.

Ikke at diskutere muligheden for karriereudvikling: Nogle undersøgelser peger på, at mange medarbejdere ikke ved, hvad de vil være om 5 år, men alle vil gerne diskutere med ledelsen om deres fremtid. Desuden taler de fleste arbejdsgivere ikke med deres ansatte om deres karrieremål, heller ikke med dem, de ikke kan give slip på. Derfor er nødvendigheden eller vigtigheden af ​​at gennemføre den årlige evaluering og studere den for at tale med medarbejderne om at diskutere muligheden for karriereudvikling og forbedring af det professionelle liv. Hvis medarbejderen føler, at der er plads til, at de kan komme videre, vil de tænke grundigt over at blive og udvikle virksomheden.
Strategiske prioriteter: Virksomheder bør forsøge at opbygge et miljø, der inkuberer talenter og fremtrædende medarbejdere ved at give dem nye og spændende projekter at arbejde på. Den vigtigste udfordring for de fleste organisationer er manglen på en strategisk prioritet. Disse medarbejdere foretrækker ikke at blive afvist eller ignoreret.

Manglende ansvarlighed: Selvom det er vigtigt ikke at presse fremragende medarbejdere, er det også forkert at overlade dem til at lede projekter alene uden nogen vejledning. Dette betyder bestemt ikke, at de blander sig i deres forretning eller fortæller dem, hvad de skal gøre. Det er dog okay, at det bedste talent bliver holdt ansvarlig af andre.
Rationalitet: Mange organisationer beholder nogle ansatte med irrationelle lønninger og giver et sæt begrundelser for dette, herunder at "det er meget svært at finde en afløser for ham" eller at "tiden ikke er inde til det." Dette kan dog tilskynde nogle ansatte til at forlade disse institutioner, da de ikke repræsenterer et retfærdigt miljø for karriereudvikling.
Vision: Enhver virksomhed bør have sin egen vision om sin fremtid, men det betyder ikke nødvendigvis en sikker succes. Virksomheder skal finde en balance mellem at implementere deres fremtidige strategier, opfylde deres medarbejderes krav og sikre de faktorer, der motiverer dem.

Manglende åben horisont: Fremragende medarbejdere ønsker at dele deres ideer og blive hørt. Mange virksomheder har dog en strategi og en vision, som de forsøger at implementere til gengæld, og derfor er de alarmerede over disse stemmer, der modsætter sig strategien, og afdelinger kan endda anse disse medarbejdere for at være ude af stand til at være på "arbejdsholdet". Og hvis virksomheder insisterer på ikke at lytte til stemmer, der modsætter sig eller retter deres strategi, vil de i sidste ende forblive hos en gruppe passive medarbejdere, som gør, hvad de bliver bedt om, uden nogen som helst incitament eller motivation til at udvikle virksomheden.
Genovervejelse af lederen: Hvis en gruppe medarbejdere, der arbejder i ét team og under samme leders ledelse, tilfældigvis sagde op, burde det få virksomhedens ledelse til at se nærmere på denne leders præstationer, måske kan hans dårlige ledelse eller inkompetence i teamet har tilskyndet medarbejderne til at forlade arbejdet.

Årsager til opsigelse af fremtrædende medarbejdere i virksomheden:
Uoverensstemmelse med arbejdsmiljøet
Uforenelighed med jobbet
Utilfredshed med lønnen
- Manglende fremgang på arbejdet
Mangel på vejledning og træning
- Mangel på påskønnelse og respekt
Spænding og nervøs ladning
Gensidig mistillid
Deltager ikke i beslutningstagningen
Lyst til at arbejde eller gå på pension

Ti grunde til institutionens fiasko:

Overanstrenger medarbejdere i ubrugeligt arbejde og spærrer dem inde så længe som muligt på arbejdspladsen.
- Arbejd i en anspændt atmosfære ... kunstig spænding mellem kolleger.
Manglende anerkendelse af medarbejderbidrag.
Manglende opfyldelse af sine forpligtelser og løfter med medarbejdere.
Rekruttering og forfremmelse af de forkerte mennesker og evaluering på baggrund af kærlighed og had, hvilket forårsager fjendskab blandt medarbejderne.
Manglende udnyttelse af medarbejderens potentiale og giver ikke en atmosfære til at forbedre produktionen og arbejdsmiljøet
Lederen undlader virkelig at lytte til medarbejdernes klager.
Lederens hån af nogle medarbejderes kreativitet og latterliggørelse af resten af ​​de hykleriske medarbejdere hos lederen af ​​idéen.
Udfordr medarbejderne til at validere lederens synspunkt
Ikke at være opsat på hjertelige relationer mellem medarbejderne og skabe en ladet atmosfære blandt medarbejderne.