La ĉefaj kialoj de fiasko de kompanioj:

 Burokratio: Ĉi tiu estas la numero unu problemo, kiun frustritaj dungitoj alfrontas en grandaj kompanioj. Kutime burokratio estas kovrilo por problemoj.
Malsukceso motivi dungitojn: La departementoj de grandaj kompanioj ne havas tempon por kontroli la agadon de siaj dungitoj individue, kaj ilian kapablon esti en perfekta harmonio kun ilia laboro aŭ sia ĉeesto en la ĝusta loko por siaj kapabloj, kaj ĉi tio kutime estas. la laboro de la fako de homaj rimedoj, sed estas malfacile trovi tempon por ĉi tiuj aferoj. Kaj ofte dungitoj ne zorgas pri mono kaj pozicio tiom multe kiom ili interesiĝas pri esti parto de sukcesa laborteamo kapabla atingi eminentan atingon.
Malforta jara agado-takso: Multaj kompanioj ne faras tre efikan laboron rilate la jara agado-takso de siaj dungitoj, aŭ ĉi tiuj taksadoj estas rutinaj proceduroj, kiuj finiĝas en la oficejaj tirkestoj sen profiti el ili. Ĉi tio lasas la impreson al dungitoj, ke la firmao ne vere interesiĝas pri ilia estonteco aŭ ilia longdaŭra ekzisto.

Ne diskutante la eblecon de kariera disvolviĝo: Iuj studoj indikas, ke multaj dungitoj ne scias, kio ili estos post 5 jaroj, sed ĉiuj volas diskuti kun administrado pri sia estonteco. Ankaŭ, plej multaj dungantoj ne parolas al siaj dungitoj pri siaj karierceloj, eĉ al tiuj, kiujn ili ne povas forlasi. Tial la neceso aŭ graveco fari la jaran taksadon kaj studi ĝin por paroli kun dungitoj pri diskutado de la ebleco de kariera disvolviĝo kaj plibonigo de profesia vivo. Se la dungito sentas, ke estas loko por ili antaŭeniri, ili zorge pripensos resti kaj disvolvi la kompanion.
Strategiaj prioritatoj: Kompanioj devus provi konstrui medion kiu kovas talenton kaj eminentajn dungitojn donante al ili novajn kaj ekscitajn projektojn por labori. La plej grava defio por plej multaj organizoj estas la manko de strategia prioritato. Ĉi tiuj dungitoj preferas ne esti forigitaj aŭ ignoritaj.

Manko de respondeco: Kvankam gravas ne premadi elstarajn dungitojn, estas ankaŭ malĝuste lasi ilin gvidi projektojn sole sen iu ajn gvido. Ĉi tio certe ne signifas malhelpi ilian komercon aŭ diri al ili kion fari. Tamen, estas bone, ke la plej bona talento estu respondecigata de aliaj.
Racio: Multaj organizoj konservas iujn dungitojn kun neraciaj salajroj, kaj provizas aron da pravigoj por tio, inkluzive ke "estas tre malfacile trovi anstataŭaĵon por li" aŭ ke "la tempo ne taŭgas por tio." Tamen, ĉi tio povas instigi kelkajn dungitojn forlasi ĉi tiujn instituciojn ĉar ili ne reprezentas justan medion por kariera evoluo.
Vizio: Ĉiu firmao devus havi sian propran vizion pri sia estonteco, sed ĉi tio ne nepre signifas certan sukceson. Firmaoj devas trovi ekvilibron inter efektivigado de siaj estontaj strategioj, plenumado de la postuloj de siaj dungitoj kaj sekurigado de la faktoroj kiuj instigas ilin.

Ne havante malferman horizonton: Bonegaj dungitoj volas kunhavigi siajn ideojn kaj esti aŭditaj. Tamen, multaj kompanioj havas strategion kaj vizion, kiujn ili provas efektivigi kontraŭe kaj tial ili estas alarmitaj de ĉi tiuj voĉoj kontraŭstarantaj la strategion, kaj departementoj eĉ povas konsideri ĉi tiujn dungitojn nekapablaj esti en la "laborteamo". Kaj se kompanioj insistas ne aŭskulti voĉojn kontraŭstarantajn aŭ korektantajn sian strategion, ili fine restos kun grupo de pasivaj dungitoj, kiuj faras tion, kion oni petas de ili, sen ajna instigo aŭ instigo por disvolvi la kompanion.
Rekonsidero de la manaĝero: Se grupo de dungitoj, kiuj laboras en unu teamo kaj sub la administrado de la sama manaĝero, hazarde demisiis, tio devus instigi la administradon de la firmao rigardi la agadon de ĉi tiu manaĝero, eble lia malbona administrado aŭ nekompetenteco de la teamo povas. instigis la dungitojn Forlasi laboron.

Kialoj por la eksiĝo de eminentaj dungitoj en la kompanio:
Nekongrueco kun la labormedio
Nekongrueco kun la laboro
Malkontento pri salajro
- Manko de progreso en la laboro
Manko de gvidado kaj trejnado
- Manko de aprezo kaj respekto
Streĉiteco kaj nervoza ŝarĝo
Reciproka malfido
Ne partopreni en decidofarado
Deziro memdungi aŭ retiriĝi

Dek kialoj de la fiasko de la institucio:

Trolabori dungitojn en senutila laboro kaj enŝlosi ilin kiel eble plej longe en la laborejo.
- Laboru en streĉa etoso ... artefarita streĉiĝo inter kolegoj.
Ne-rekono de dungitaj kontribuoj.
Malsukceso plenumi siajn devojn kaj promesojn kun dungitoj.
Rekrutado kaj promocio de malĝustaj homoj kaj taksado surbaze de amo kaj malamo, kiu kaŭzas rankoron inter dungitoj.
Malsukceso uzi la potencialon de la dungito kaj ne provizas etoson por plibonigi produktadon kaj la labormedion
La administranto ne vere aŭskultas plendojn de dungitoj.
La moko de la manaĝero pri la kreemo de iuj dungitoj, kaj la mokado de la ceteraj hipokritaj dungitoj de la manaĝero de la ideo.
Defiu dungitojn validigi la vidpunkton de la administranto
Ne esti fervora pri koraj rilatoj inter dungitoj kaj krei ŝarĝitan etoson inter dungitoj.