Tärkeimmät syyt yritysten epäonnistumiseen:

 Byrokratia: Tämä on suurin ongelma, jonka turhautuneiden työntekijöiden kohtaavat suurissa yrityksissä. Yleensä byrokratia peittää ongelmia.
Epäonnistuminen työntekijöiden motivoinnissa: Suurten yritysten osastoilla ei ole aikaa tarkastaa työntekijöidensä suorituskykyä yksilöllisesti, heidän kykyään olla täydellisessä sopusoinnussa työnsä kanssa tai heidän kykyjensä mukaisessa paikassa, ja tämä on yleensä henkilöstöosaston työ, mutta näihin asioihin on vaikea löytää aikaa . Ja usein työntekijät eivät välitä rahasta ja asemasta niin paljon kuin he ovat kiinnostuneita olemasta osa menestyvää työryhmää, joka pystyy saavuttamaan ansiokkaan saavutuksen.
Heikko vuotuinen suoritusarviointi: Monet yritykset eivät tee kovin tehokasta työtä työntekijöidensä vuosittaisen suoritusarvioinnin suhteen tai nämä arvioinnit ovat rutiinitoimenpiteitä, jotka päätyvät toimiston laatikoihin hyötymättä niistä. Tämä jättää työntekijöihin vaikutelman, ettei yritys ole varsinaisesti kiinnostunut heidän tulevaisuudestaan ​​tai heidän pitkäjänteisestä olemassaolostaan.

Ei keskusteltu urakehityksen mahdollisuudesta: Jotkut tutkimukset osoittavat, että monet työntekijät eivät tiedä mitä he ovat 5 vuoden kuluttua, mutta jokainen haluaa keskustella johdon kanssa tulevaisuudestaan. Useimmat työnantajat eivät myöskään puhu työntekijöilleen heidän uratavoitteistaan, edes niille, joista he eivät voi päästää irti. Tästä syystä vuosiarvioinnin ja sen tutkimisen välttämättömyys tai tärkeys, jotta voidaan keskustella työntekijöiden kanssa urakehityksen ja työelämän parantamisen mahdollisuudesta. Jos työntekijä kokee, että hänellä on tilaa edetä, hän harkitsee tarkkaan yrityksen pysymistä ja kehittämistä.
Strategiset painopisteet: Yritysten tulisi yrittää rakentaa ympäristö, joka hautoo lahjakkaita ja ansioituneita työntekijöitä antamalla heille uusia ja jännittäviä projekteja työstettäväksi. Suurin haaste useimmille organisaatioille on strategisen prioriteetin puute. Nämä työntekijät eivät halua, että heitä hylätään tai jätetään huomiotta.

Vastuullisuuden puute: Vaikka on tärkeää olla painostamatta erinomaisia ​​työntekijöitä, on myös väärin jättää heidät johtamaan projekteja yksin ilman ohjausta. Tämä ei todellakaan tarkoita puuttumista heidän liiketoimintaansa tai kertomista heille, mitä tehdä. On kuitenkin oikein, että parhaat kyvyt joutuvat muiden vastuuseen.
Järkevyys: Monet organisaatiot pitävät osan työntekijöistä irrationaalisilla palkoilla ja perustelevat tätä, mukaan lukien "hänelle on erittäin vaikea löytää korvaavaa" tai "aika ei ole oikea". Tämä saattaa kuitenkin kannustaa joitakin työntekijöitä jättämään nämä laitokset, koska ne eivät edusta oikeudenmukaista ympäristöä urakehitykselle.
Visio: Jokaisella yrityksellä tulee olla oma visio tulevaisuudestaan, mutta se ei välttämättä tarkoita varmaa menestystä. Yritysten tulee löytää tasapaino tulevaisuuden strategioidensa toteuttamisen, työntekijöiden vaatimusten täyttämisen ja heitä motivoivien tekijöiden turvaamisen välillä.

Ei avointa horisonttia: Erinomaiset työntekijät haluavat jakaa ideoitaan ja tulla kuulluiksi. Monilla yrityksillä on kuitenkin strategia ja visio, joita ne yrittävät toteuttaa vastineeksi ja siksi ne ovat huolestuneita strategiaa vastustavista äänistä, ja osastot saattavat jopa katsoa, ​​että nämä työntekijät eivät voi olla "työryhmässä". Ja jos yritykset eivät halua kuunnella strategiaansa vastustavia tai korjaavia ääniä, ne jäävät lopulta joukkoon passiivisia työntekijöitä, jotka tekevät sen, mitä heiltä pyydetään, ilman kannustinta tai motivaatiota kehittää yritystä.
Johtajan uudelleenarviointi: Jos joukko työntekijöitä, jotka työskentelevät yhdessä tiimissä ja saman esimiehen johdolla, sattui eroamaan, tämän pitäisi saada yrityksen johto tarkastelemaan tämän johtajan toimintaa, ehkä hänen huono johtaminen tai tiimin epäpätevyys voi ovat yllyttäneet työntekijöitä lähtemään töistä.

Syyt yrityksen ansioituneiden työntekijöiden eroon:
Epäjohdonmukaisuus työympäristön kanssa
Yhteensopimattomuus työn kanssa
Tyytymättömyys palkkaan
– Työssä ei ole edistytty
Ohjauksen ja koulutuksen puute
- Arvostuksen ja kunnioituksen puute
Jännitys ja hermostunut lataus
Keskinäinen epäluottamus
Ei osallistu päätöksentekoon
Halu töihin tai eläkkeelle

Kymmenen syytä laitoksen epäonnistumiseen:

Työntekijöiden ylikuormittaminen turhaan työhön ja heidän lukitseminen mahdollisimman pitkäksi ajaksi työpaikalle.
- Työtä jännittyneessä ilmapiirissä... keinotekoista jännitystä kollegoiden välillä.
Työntekijöiden maksujen tunnustamatta jättäminen.
Laiminlyönti velvollisuuksiaan ja lupauksiaan työntekijöiden kanssa.
Väärien ihmisten rekrytointi ja ylennys sekä arviointi rakkauden ja vihan perusteella, mikä aiheuttaa kiusaa työntekijöiden keskuudessa.
Työntekijän potentiaalin hyödyntämättä jättäminen eikä luo ilmapiiriä tuotannon ja työympäristön parantamiseksi
Johtaja ei todellakaan kuuntele työntekijöiden valituksia.
Johtajan pilkkaa joidenkin työntekijöiden luovuudesta ja muiden idean johtajan tekopyhien työntekijöiden pilkamista.
Haasta työntekijät vahvistamaan esimiehen näkemys
Ei ole innostunut sydämellisistä työntekijöiden välisistä suhteista ja ladatun ilmapiirin luomisesta työntekijöiden keskuuteen.