Ընկերությունների ձախողման հիմնական պատճառները.

 Բյուրոկրատիա. սա թիվ մեկ խնդիրն է, որին բախվում են հիասթափված աշխատակիցները խոշոր ընկերություններում: Սովորաբար բյուրոկրատիան խնդիրների ծածկոց է։
Աշխատակիցներին մոտիվացնելու ձախողում. Խոշոր ընկերությունների ստորաբաժանումները ժամանակ չունեն ստուգելու իրենց աշխատակիցների աշխատանքը անհատապես, և նրանց կարողությունը կատարյալ ներդաշնակության մեջ լինել իրենց աշխատանքին կամ իրենց հնարավորություններին համապատասխան տեղում գտնվելու վայրում, և դա սովորաբար տեղի է ունենում: Մարդկային ռեսուրսների բաժնի աշխատանքը, սակայն դժվար է ժամանակ գտնել այդ հարցերի համար: Եվ հաճախ աշխատակիցները չեն հետաքրքրվում փողի և դիրքի վրա այնքանով, որքանով նրանք շահագրգռված են լինել հաջողակ աշխատանքային թիմի մաս, որը կարող է հասնել նշանավոր նվաճումների:
Թույլ տարեկան կատարողականի գնահատում. շատ ընկերություններ այնքան էլ արդյունավետ աշխատանք չեն կատարում իրենց աշխատակիցների տարեկան կատարողականի գնահատման հարցում, կամ այդ գնահատումները սովորական ընթացակարգեր են, որոնք հայտնվում են գրասենյակի գզրոցներում՝ առանց դրանցից օգուտ քաղելու: Սա աշխատակիցների մոտ տպավորություն է թողնում, որ ընկերությունն իրականում հետաքրքրված չէ իրենց ապագայով կամ երկարաժամկետ գոյությամբ:

Կարիերայի զարգացման հնարավորությունը չքննարկվել. Որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ շատ աշխատակիցներ չգիտեն, թե ինչ են լինելու 5 տարի հետո, բայց բոլորը ցանկանում են ղեկավարության հետ քննարկել իրենց ապագայի մասին: Բացի այդ, գործատուներից շատերը չեն խոսում իրենց աշխատակիցների հետ իրենց կարիերայի նպատակների մասին, նույնիսկ նրանց հետ, ում նրանք չեն կարող բաց թողնել: Այստեղից բխում է տարեկան գնահատման անցկացման և այն ուսումնասիրելու անհրաժեշտությունը կամ կարևորությունը՝ աշխատակիցների հետ խոսելու կարիերայի զարգացման և մասնագիտական ​​կյանքը բարելավելու հնարավորության քննարկման մասին: Եթե ​​աշխատակիցը զգա, որ իր համար տեղ կա առաջ գնալու, նա երկու անգամ կմտածի մնալու և ընկերությունը զարգացնելու մասին:
Ռազմավարական առաջնահերթություններ. Ընկերությունները պետք է փորձեն ստեղծել այնպիսի միջավայր, որը կներգրավի տաղանդներ և վաստակաշատ աշխատակիցներ՝ նրանց տալով նոր և հետաքրքիր նախագծեր աշխատելու համար: Կազմակերպությունների մեծ մասի համար ամենակարեւոր մարտահրավերը ռազմավարական առաջնահերթության բացակայությունն է: Այս աշխատակիցները նախընտրում են չշեղվել կամ անտեսվել:

Հաշվետվության բացակայություն. Թեև կարևոր է չճնշել ականավոր աշխատակիցներին, սակայն սխալ է նաև նրանց թողնել միայնակ ղեկավարել նախագծերը՝ առանց որևէ ուղղորդման: Սա, իհարկե, չի նշանակում միջամտել նրանց բիզնեսին կամ ասել, թե ինչ անել: Այնուամենայնիվ, լավ չէ, որ լավագույն տաղանդը պատասխանատվության ենթարկվի ուրիշների կողմից:
Ռացիոնալություն. Շատ կազմակերպություններ որոշ աշխատակիցների պահում են իռացիոնալ աշխատավարձերով և դրա համար տալիս են մի շարք հիմնավորումներ, այդ թվում՝ «նրան փոխարինող գտնելը շատ դժվար է» կամ «դրա ժամանակը հարմար չէ»: Այնուամենայնիվ, դա կարող է խրախուսել որոշ աշխատակիցների հեռանալ այս հաստատություններից, քանի որ դրանք չեն ներկայացնում արդար միջավայր կարիերայի զարգացման համար:
Տեսլական. Յուրաքանչյուր ընկերություն պետք է ունենա իր սեփական տեսլականը իր ապագայի վերաբերյալ, բայց դա անպայմանորեն չի նշանակում որոշակի հաջողություն: Ընկերությունները պետք է հավասարակշռություն պահպանեն իրենց ապագա ռազմավարությունների իրականացման, իրենց աշխատակիցների պահանջներին բավարարելու և նրանց դրդող գործոնների ապահովման միջև:

Բաց հորիզոնի բացակայություն. Գերազանց աշխատակիցները ցանկանում են կիսվել իրենց գաղափարներով և լսելի լինել: Այնուամենայնիվ, շատ ընկերություններ ունեն ռազմավարություն և տեսլական, որը փորձում են իրականացնել դրա դիմաց, և, հետևաբար, նրանք անհանգստացած են այս ռազմավարության դեմ արտահայտվող ձայներից, և գերատեսչությունները կարող են նույնիսկ համարել, որ այդ աշխատակիցները չեն կարող լինել «աշխատանքային թիմում»: Եվ եթե ընկերությունները պնդում են չլսել ձայները, որոնք դեմ են կամ ուղղում են իրենց ռազմավարությունը, նրանք, ի վերջո, կմնան պասիվ աշխատողների խմբի հետ, ովքեր անում են այն, ինչ իրենցից պահանջվում է, առանց որևէ խթանի կամ մոտիվացիայի՝ զարգացնելու ընկերությունը:
Ղեկավարի վերանայում. Եթե մի խումբ աշխատակիցներ, որոնք աշխատում են մեկ թիմում և նույն մենեջերի ղեկավարության ներքո, պատահաբար հրաժարական են տալիս, դա պետք է հուշի ընկերության ղեկավարությանը ուսումնասիրել այս մենեջերի աշխատանքը, գուցե նրա վատ կառավարումը կամ թիմի անկարողությունը աշխատակիցներին դրդել են հեռանալ աշխատանքից։

Ընկերության նշանավոր աշխատակիցների աշխատանքից ազատման պատճառները.
Աշխատանքային միջավայրի հետ անհամապատասխանություն
Աշխատանքի հետ անհամատեղելիություն
Դժգոհություն աշխատավարձից
- Աշխատանքում առաջընթացի բացակայություն
Ուղղորդման և վերապատրաստման բացակայություն
- Գնահատանքի և հարգանքի բացակայություն
Լարվածություն և նյարդային լիցք
Փոխադարձ անվստահություն
Որոշումների կայացմանը չմասնակցելը
Աշխատանքի կամ թոշակի գնալու ցանկություն

Հիմնարկի ձախողման տասը պատճառ.

Աշխատակիցներին անպետք աշխատանքում գերբեռնելն ու աշխատավայրում հնարավորինս երկար փակելը:
-Աշխատեք լարված մթնոլորտում ... արհեստական ​​լարվածություն գործընկերների միջեւ։
Աշխատակիցների մուծումները չճանաչելը.
Աշխատակիցների հետ ունեցած իր պարտավորությունները և խոստումները չկատարելը.
Սխալ մարդկանց հավաքագրում և առաջխաղացում և գնահատում սիրո և ատելության հիման վրա, ինչը կատաղություն է առաջացնում աշխատակիցների միջև:
Աշխատողի ներուժը չօգտագործելը և արտադրությունը և աշխատանքային միջավայրը բարելավելու մթնոլորտ չեն ապահովում
Կառավարիչը չի կարողանում իսկապես լսել աշխատակիցների բողոքները:
Ղեկավարի ծաղրը որոշ աշխատակիցների կրեատիվության նկատմամբ, իսկ գաղափարի տնօրենի մյուս կեղծավոր աշխատակիցների ծաղրը։
Հրավիրեք աշխատակիցներին հաստատել մենեջերի տեսակետը
Աշխատակիցների միջև մտերմիկ փոխհարաբերությունների և աշխատողների միջև լիցքավորված մթնոլորտ ստեղծելու ցանկություն չունենալը.