Кәсіпорындардың сәтсіздікке ұшырауының негізгі себептері:

 Бюрократия: бұл ірі компанияларда ренжіген қызметкерлер кездесетін бірінші мәселе. Әдетте бюрократиялық проблемаларды жабу болып табылады.
Қызметкерлерді ынталандырмау: Ірі компаниялардың бөлімшелерінің өз қызметкерлерінің жұмысын жеке тексеруге және олардың жұмысымен тамаша үйлесімде болу қабілеттерін немесе олардың мүмкіндіктеріне сай жерде болуын тексеруге уақыты жоқ, әдетте бұл адам ресурстары бөлімінің жұмысы, бірақ бұл мәселелерге уақыт табу қиын. Көбінесе қызметкерлер ақша мен лауазымға мән бермейді, өйткені олар белгілі жетістікке жетуге қабілетті табысты жұмыс тобының бір бөлігі болуға мүдделі.
Жылдық өнімділікті әлсіз бағалау: Көптеген компаниялар өз қызметкерлерінің жылдық өнімділігін бағалауға қатысты өте тиімді жұмыс жасамайды немесе бұл бағалаулар кеңсе жәшіктерінде пайдасыз аяқталатын әдеттегі процедуралар. Бұл қызметкерлерге компанияны олардың болашағы немесе олардың ұзақ мерзімді өмір сүруі шынымен қызықтырмайтындай әсер қалдырады.

Мансаптық өсу мүмкіндігін талқыламау: Кейбір зерттеулер көрсеткендей, көптеген қызметкерлер 5 жылдан кейін қандай болатынын білмейді, бірақ әрқайсысы өздерінің болашағы туралы басшылықпен талқылағысы келеді. Сондай-ақ, жұмыс берушілердің көпшілігі өз қызметкерлерімен мансаптық мақсаттары туралы, тіпті олар жібере алмайтын адамдармен сөйлеспейді. Демек, мансаптық өсу және кәсіби өмірді жақсарту мүмкіндігін талқылау туралы қызметкерлермен сөйлесу үшін жыл сайынғы бағалауды жүргізу және оны зерделеу қажеттілігі немесе маңыздылығы. Егер қызметкер алға жылжу үшін орын бар екенін сезсе, олар компанияда қалу және оны дамыту туралы мұқият ойлайды.
Стратегиялық басымдықтар: Компаниялар жаңа және қызықты жобалармен жұмыс істеуге мүмкіндік беру арқылы дарындылар мен танымал қызметкерлерді инкубациялайтын ортаны құруға тырысуы керек. Көптеген ұйымдар үшін ең маңызды мәселе - стратегиялық басымдықтың болмауы. Бұл қызметкерлер теріс айналмауды немесе елемеуді қалайды.

Жауапкершіліктің болмауы: Көрнекті қызметкерлерге қысым жасамау маңызды болғанымен, оларды ешқандай нұсқаусыз жобаларды басқаруға қалдыру да дұрыс емес. Бұл, әрине, олардың бизнесіне араласу немесе не істеу керектігін айту дегенді білдірмейді. Десе де, ең үздік таланттың басқалардың алдында жауап беруі дұрыс.
Ұтымдылық: Көптеген ұйымдар кейбір қызметкерлерді ақылға қонымсыз жалақымен ұстайды және бұл үшін «оны алмастырушы табу өте қиын» немесе «бұл үшін уақыт дұрыс емес» дегенді қоса алғанда, негіздемелер жиынтығын ұсынады. Дегенмен, бұл кейбір қызметкерлерді осы мекемелерден кетуге итермелеуі мүмкін, өйткені олар мансаптық өсу үшін әділ ортаны білдірмейді.
Көрініс: Әрбір компанияның өзінің болашағы туралы өз көзқарасы болуы керек, бірақ бұл міндетті түрде белгілі бір табысқа жетуді білдірмейді. Компаниялар өздерінің болашақ стратегияларын жүзеге асыру, қызметкерлердің талаптарын қанағаттандыру және оларды ынталандыратын факторларды қамтамасыз ету арасында тепе-теңдікті сақтауы керек.

Ашық көкжиегі жоқ: тамаша қызметкерлер өз идеяларымен бөлісуді және тыңдауды қалайды. Дегенмен, көптеген компаниялардың өз кезегінде жүзеге асыруға тырысатын стратегиясы мен көзқарасы бар, сондықтан олар стратегияға қарсы шыққан дауыстардан қорқады, ал бөлімдер бұл қызметкерлерді «жұмыс тобында» бола алмайды деп санауы мүмкін. Ал егер компаниялар өздерінің стратегиясына қарсы немесе түзететін дауыстарды тыңдамауды талап етсе, олар ақыр соңында компанияны дамытуға ешқандай ынталандыру немесе мотивациясыз сұралған нәрсені жасайтын пассивті қызметкерлер тобында қалады.
Менеджерді қайта қарау: Егер бір командада жұмыс істейтін және бір басшының басшылығында жұмыс істейтін бір топ қызметкерлер жұмыстан кетсе, бұл компания басшылығын осы менеджердің жұмысын тексеруге итермелеуі керек, мүмкін оның нашар басқаруы немесе команданың біліксіздігі. қызметкерлерді жұмыстан кетуге итермеледі.

Кәсіпорында ерекшеленген қызметкерлердің жұмыстан шығу себептері:
Жұмыс ортасына сәйкессіздік
Жұмысқа сәйкессіздік
Жалақыға қанағаттанбау
- Жұмыста үлгермеушілік
Нұсқаулық пен оқытудың болмауы
- Бағалау мен сыйламау
Шиеленіс және жүйке заряды
Өзара сенімсіздік
Шешім қабылдауға қатыспау
Жұмыс істеу немесе зейнетке шығу ниеті

Мекеменің сәтсіздігінің он себебі:

Қызметкерлерді пайдасыз жұмыста шамадан тыс жұмыс істеу және оларды жұмыс орнында мүмкіндігінше ұзақ уақыт қамау.
- Шиеленісті атмосферадағы жұмыс ... әріптестер арасындағы жасанды шиеленіс.
Қызметкерлердің жарналарын мойындамау.
Қызметкерлермен өз міндеттемелері мен уәделерін орындамау.
Қате адамдарды жұмысқа алу және жоғарылату және қызметкерлер арасында өшпенділік тудыратын сүйіспеншілік пен жек көрушілік негізінде бағалау.
Қызметкердің әлеуетін пайдаланбау және өндіріс пен жұмыс ортасын жақсарту үшін атмосфераны қамтамасыз етпейді
Менеджер қызметкерлердің шағымдарын шынымен тыңдамайды.
Менеджердің кейбір қызметкерлердің шығармашылығын келемеждеу, ал қалған екіжүзді қызметкерлерді келемеждеу идея менеджерінің.
Қызметкерлерді менеджердің көзқарасын растауға шақырыңыз
Қызметкерлер арасындағы жылы қарым-қатынасқа және қызметкерлер арасында тартымды атмосфера құруға құштар емес.