Компаниялардын иштебей калышынын негизги себептери:

 Бюрократия: Бул ири компанияларда нааразы болгон кызматкерлердин биринчи көйгөйү. Адатта бюрократия көйгөйлөрдү жаап-жашырат.
Кызматкерлерди шыктандырбоо: Ири компаниялардын бөлүмдөрүндө өз кызматкерлеринин ишинин натыйжалуулугун жекече текшерүүгө убактысы жок, алардын иши менен кемчиликсиз гармонияда болуу жөндөмдүүлүгү же алардын мүмкүнчүлүктөрүнө ылайыктуу жерде болушу мүмкүн. адам ресурстары бөлүмүнүн жумушу, бирок бул иштерге убакыт табуу кыйын. Жана көбүнчө кызматкерлер акчага жана кызматка маани беришпейт, алар көрүнүктүү жетишкендикке жетүү үчүн ийгиликтүү жумушчу топтун мүчөсү болууга кызыкдар.
Жылдык натыйжалуулукту начар баалоо: Көптөгөн компаниялар өз кызматкерлеринин жылдык натыйжалуулугун баалоо боюнча өтө натыйжалуу иш жасашпайт, же бул баа берүүлөр алардан пайда көрбөй, кеңсе тартмаларында бүтө турган кадимки процедуралар. Бул кызматкерлерге компания чындап эле алардын келечегине же алардын узак мөөнөттүү жашоосуна кызыкдар эмес деген ойду калтырат.

Мансап өсүү мүмкүнчүлүгүн талкуулоо эмес: Кээ бир изилдөөлөр көрсөткөндөй, көптөгөн кызматкерлер 5 жылдан кийин кандай болорун билишпейт, бирок ар бир адам өзүнүн келечегин жетекчилик менен талкуулагысы келет. Ошондой эле, көпчүлүк иш берүүчүлөр өздөрүнүн кызматкерлери менен мансаптык максаттары жөнүндө сүйлөшпөйт, атүгүл алар коё албагандар менен да сүйлөшүшөт. Демек, мансаптык өсүү жана кесиптик жашоону жакшыртуу мүмкүнчүлүктөрүн талкуулоо үчүн кызматкерлер менен сүйлөшүү үчүн жылдык баалоо жүргүзүү жана аны изилдөө зарылчылыгы же маанилүүлүгү. Эгерде кызматкер алдыга жылыш үчүн орун бар экенин сезсе, компанияда калуу жана өнүктүрүү жөнүндө жакшылап ойлонот.
Стратегиялык артыкчылыктар: Компаниялар таланттууларды жана өзгөчөлөнгөн кызматкерлерди жаңы жана кызыктуу долбоорлорду иштеп чыгуу менен инкубациялаган чөйрөнү түзүүгө аракет кылышы керек. Көпчүлүк уюмдар үчүн эң маанилүү маселе - бул стратегиялык артыкчылыктын жоктугу. Бул кызматкерлер четке кагылбаганды же көңүл бурбаганды жакшы көрүшөт.

Жоопкерчиликтин жоктугу: көрүнүктүү кызматкерлерге кысым көрсөтпөө маанилүү болгону менен, аларды эч кандай жетекчиликсиз долбоорлорду жалгыз жетектөөгө калтыруу да туура эмес. Бул, албетте, алардын бизнесине кийлигишүү же аларга эмне кылуу керектигин айтуу дегенди билдирбейт. Бирок, мыкты талант башкалардын алдында жоопко тартылса жакшы болот.
Рационалдуулук: Көптөгөн уюмдар кээ бир кызматкерлерди акылга сыйбаган маяна менен кармашат жана бул үчүн бир катар негиздемелерди беришет, анын ичинде "анын ордуна адамды табуу өтө кыйын" же "бул үчүн убакыт туура эмес". Бирок, бул кээ бир кызматкерлерди бул мекемелерден кетүүгө түртүшү мүмкүн, анткени алар карьералык өсүү үчүн адилеттүү чөйрөнү билдирбейт.
Көрүнүш: Ар бир компаниянын өзүнүн келечеги тууралуу өз көз карашы болушу керек, бирок бул сөзсүз түрдө белгилүү бир ийгиликти билдирбейт. Компаниялар келечектеги стратегияларын ишке ашыруу, алардын кызматкерлеринин талаптарын канааттандыруу жана аларга түрткү болгон факторлорду камсыз кылуу ортосунда тең салмактуулукту сакташы керек.

Ачык горизонттун жоктугу: Мыкты кызматкерлер өз идеялары менен бөлүшүүнү жана угууну каалашат. Бирок, көптөгөн компаниялардын стратегиясы жана көз карашы бар, алар мунун ордуна ишке ашырууга аракет кылып жатышат, ошондуктан алар стратегияга каршы чыккан бул үндөрдөн чочулашат жана бөлүмдөр бул кызматкерлерди “жумуш командасына” кире албайт деп эсептеши мүмкүн. Жана эгерде компаниялар өздөрүнүн стратегиясына каршы чыккан же оңдогон үндөрдү укпоону талап кылышса, алар акыры пассивдүү кызматкерлердин тобунда калышат, алар компанияны өнүктүрүү үчүн эч кандай стимул же мотивациясыз эле талап кылынган нерсени аткарышат.
Жетекчинин кайра кароосу: Эгерде бир командада иштеген жана бир жетекчинин жетекчилиги астында иштеген кызматкерлердин тобу иштен кетип калса, бул компаниянын жетекчилигин бул менеджердин ишин кароого түрткү бериши керек, балким, анын начар башкаруусу же команданын компетентсиздиги. кызматкерлерди жумуштан кетүүгө үндөштү.

Ишканадагы айырмаланган кызматкерлердин кызматтан кетүүсүнүн себептери:
Иш чөйрөсүнө ылайык келбегендик
Жумушка туура келбегендик
Эмгек акыга нааразычылык
- Иште жылыш жок
Жетекчиликтин жана окутуунун жоктугу
- Баалоо жана сыйлоонун жоктугу
Чыңалуу жана нерв заряды
Өз ара ишенбөөчүлүк
Чечим кабыл алууга катышпай
Өз алдынча иштөөнү же пенсияга чыгууну каалоо

Мекеменин иштебей калышынын он себеби:

Кызматкерлерди пайдасыз жумушта ашыкча иштетип, аларды мүмкүн болушунча жумуш ордунда камоо.
- Чыңалган атмосферада иштөө ... кесиптештердин ортосундагы жасалма чыңалуу.
Кызматкерлердин салымдарын тааныбоо.
Милдеттенмелерин жана кызматкерлерге берген убадасын аткарбагандыгы.
Туура эмес адамдарды жумушка алуу жана кызматка көтөрүү жана кызматкерлердин арасында таарынычтарды пайда кылган сүйүү жана жек көрүүнүн негизинде баалоо.
Кызматкердин потенциалын колдонбоо жана өндүрүштү жана эмгек шартын жакшыртуу үчүн атмосфераны камсыз кылбоо
Жетекчи чындап эле кызматкерлердин арыздарын укпайт.
Жетекчинин кээ бир кызматкерлердин чыгармачылыгын шылдыңдоосу, ал эми калган эки жүздүү кызматкерлердин шылдыңдоосу идея жетекчисинин.
Жетекчинин көз карашын ырастоо үчүн кызматкерлерди чакырыңыз
Кызматкерлердин ортосундагы жылуу мамилеге жана кызматкерлердин арасында заряддуу атмосфера түзүүгө кызыкдар эмес.