Компаниудын бүтэлгүйтлийн гол шалтгаанууд:

 Хүнд суртал: Энэ бол томоохон компаниудад бухимдсан ажилчдад тулгардаг номер нэг асуудал юм. Ер нь хүнд суртал нь асуудлыг халхавчлан далдалдаг.
Ажилчдыг урамшуулах чадваргүй байдал: Томоохон компаниудын хэлтсүүдэд ажилчдынхаа гүйцэтгэл, ажилдаа бүрэн нийцэж байгаа эсэх, эсвэл өөрсдийн чадавхидаа тохирсон газар байгаа эсэхийг шалгах цаг зав байдаггүй. Хүний нөөцийн албаны ажил боловч эдгээр асуудалд цаг гаргахад хэцүү байдаг. Мөн ихэвчлэн ажилчид мөнгө, албан тушаалд санаа тавьдаггүй, тэд онцгой амжилтанд хүрэх чадвартай, амжилттай ажлын багийн нэг хэсэг байх сонирхолтой байдаг.
Жилийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ сул: Олон компаниуд ажилчдынхаа жилийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний талаар тийм ч үр дүнтэй ажил хийдэггүй, эсвэл эдгээр үнэлгээ нь ашиг тусаа өгөхгүйгээр оффисын шүүгээнд ордог ердийн журам юм. Энэ нь ажилчдад компани нь тэдний ирээдүй, урт хугацааны оршин тогтнохыг огт сонирхдоггүй гэсэн сэтгэгдэл төрүүлдэг.

Ажил мэргэжлийн өсөлтийн боломжийн талаар ярихгүй байх: Зарим судалгаанаас харахад олон ажилчид 5 жилийн дараа ямар хүн болохоо мэдэхгүй байгаа ч хүн бүр ирээдүйнхээ талаар удирдлагатай ярилцахыг хүсдэг. Түүнчлэн, ихэнх ажил олгогчид ажилчдынхаа ажил мэргэжлийн зорилгын талаар, бүр орхиж чадахгүй байгаа хүмүүстэйгээ ч ярьдаггүй. Тиймээс жил бүрийн үнэлгээг хийж, түүнийг судлахын тулд ажилчидтай карьераа хөгжүүлэх, мэргэжлийн амьдралыг сайжруулах талаар ярилцах шаардлагатай эсвэл чухал юм. Хэрэв ажилтан урагшлах боломж байгаа гэж үзвэл компанидаа үлдэх, хөгжүүлэх талаар сайтар бодох болно.
Стратегийн тэргүүлэх чиглэлүүд: Компаниуд авъяас чадвар, нэр хүндтэй ажилчдыг хөгжүүлэх орчинг бүрдүүлэхийн тулд тэдэнд шинэ, сэтгэл хөдөлгөм төслүүд дээр ажиллах хэрэгтэй. Ихэнх байгууллагуудын хувьд хамгийн чухал асуудал бол стратегийн тэргүүлэх чиглэл байхгүй байна. Эдгээр ажилчдыг үгүйсгэхгүй, үл тоомсорлохыг илүүд үздэг.

Хариуцлагагүй байдал: Шилдэг ажилчдад дарамт учруулахгүй байх нь чухал ч тэднийг ямар нэгэн зааварчилгаагүйгээр зөвхөн төслүүдийг удирдан явуулах нь буруу юм. Энэ нь мэдээж тэдний бизнест хөндлөнгөөс оролцох, юу хийхийг нь хэлэх гэсэн үг биш юм. Гэсэн хэдий ч шилдэг авьяастан бусдад хариуцлага тооцох нь зөв.
Оновчтой байдал: Олон байгууллага зарим ажилчдаа үндэслэлгүй цалинтай байлгаж, "түүнийг орлох хүн олоход маш хэцүү" эсвэл "цаг нь тийм ч тохиромжтой биш" гэх мэт олон үндэслэлийг өгдөг. Гэсэн хэдий ч энэ нь зарим ажилчдыг карьераа хөгжүүлэх шударга орчинг төлөөлдөггүй тул эдгээр байгууллагыг орхиход түлхэц болно.
Алсын хараа: Компани бүр ирээдүйнхээ талаар өөрийн гэсэн төсөөлөлтэй байх ёстой, гэхдээ энэ нь тодорхой амжилт гэсэн үг биш юм. Компаниуд ирээдүйн стратегиа хэрэгжүүлэх, ажилчдынхаа шаардлагыг хангах, тэднийг өдөөж буй хүчин зүйлсийг хангах хооронд тэнцвэртэй байх ёстой.

Алсын хараагүй байх: Маш сайн ажилчид санаа бодлоо хуваалцаж, сонсогдохыг хүсдэг. Гэсэн хэдий ч олон компаниуд хариуд нь хэрэгжүүлэх гэж оролдсон стратеги, алсын хараатай байдаг тул стратегийг эсэргүүцэж буй эдгээр дуу хоолойд тэд сандарч байгаа бөгөөд хэлтэсүүд эдгээр ажилтнуудыг "ажлын багт" оруулах боломжгүй гэж үзэж магадгүй юм. Хэрэв компаниуд өөрсдийн стратегийг эсэргүүцэж байгаа эсвэл засч залруулахын төлөөх дуу хоолойг сонсохгүй байхыг шаардах юм бол тэд компанийг хөгжүүлэх ямар ч урам зориг, хүсэл эрмэлзэлгүйгээр хүссэн зүйлээ хийдэг идэвхгүй ажилчдын бүлэгт үлдэх болно.
Менежерийн асуудлыг эргэн харах: Хэрэв нэг менежерийн удирдлага дор нэг багт ажилладаг хэсэг ажилчид ажлаасаа халагдсан бол энэ нь компанийн удирдлагад энэ менежерийн үйл ажиллагааг шалгахад түлхэц өгөх ёстой, магадгүй түүний удирдлага муу эсвэл багийн чадваргүй байдал ажилчдыг ажлаасаа гарахыг өдөөсөн.

Компанийн нэр хүндтэй ажилчдыг огцруулах шалтгаанууд:
Ажлын орчинтой нийцэхгүй байх
Ажилтай нийцэхгүй байх
Цалиндаа сэтгэл дундуур байх
- Ажил дээрээ ахиц дэвшил гарахгүй байх
Удирдамж, сургалт дутмаг
- Хүндлэл, хүндлэл дутмаг
Хүчдэл ба мэдрэлийн цэнэг
Бие биедээ үл итгэх байдал
Шийдвэр гаргахад оролцохгүй байх
Хувиараа хөдөлмөр эрхлэх эсвэл тэтгэвэрт гарах хүсэл

Байгууллагын бүтэлгүйтлийн арван шалтгаан:

Ажилчдыг ашиггүй ажилд хэтрүүлэн ажиллуулж, ажлын байранд аль болох удаан түгжих.
- Ширүүн уур амьсгалд ажиллах ... хамтран ажиллагсдын зохиомол хурцадмал байдал.
Ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх.
Ажилчдын өмнө хүлээсэн үүрэг, амлалтаа биелүүлэхгүй байх.
Буруу хүмүүсийг ажилд авах, дэвшүүлэх, хайр, үзэн ядалтаар дүгнэх нь ажилчдын дунд дургүйцлийг төрүүлдэг.
Ажилтны чадавхийг ашиглахгүй байх нь үйлдвэрлэл, ажлын орчныг сайжруулах уур амьсгалыг бүрдүүлдэггүй
Менежер ажилчдын гомдлыг үнэхээр сонсдоггүй.
Менежер нь зарим ажилчдын бүтээлч байдлыг дооглож, бусад хоёр нүүртэй ажилчдыг тохуурхаж буй менежерийн санаа.
Менежерийн үзэл бодлыг батлахын тулд ажилчдыг уриал
Ажилчдын хоорондын найрсаг харилцааг эрхэмлэдэггүй, ажилчдын дунд уур амьсгалыг бий болгодог.