Hlavné dôvody zlyhania spoločností:

 Byrokracia: Toto je problém číslo jedna, ktorému čelia frustrovaní zamestnanci vo veľkých spoločnostiach. Byrokracia je zvyčajne zásterkou na problémy.
Nedostatočná motivácia zamestnancov: Oddelenia veľkých spoločností nemajú čas na to, aby individuálne preverovali výkon svojich zamestnancov a ich schopnosť byť v dokonalom súlade s prácou alebo ich prítomnosť na správnom mieste pre ich schopnosti, a to väčšinou býva prácu oddelenia ľudských zdrojov, no na tieto záležitosti je ťažké nájsť si čas . Zamestnancom často nezáleží ani tak na peniazoch a pozícii, ako na tom, aby boli súčasťou úspešného pracovného tímu, ktorý je schopný dosiahnuť vynikajúce výsledky.
Slabé ročné hodnotenie pracovného výkonu: Mnohé firmy neodvádzajú veľmi efektívnu prácu, pokiaľ ide o ročné hodnotenie výkonu svojich zamestnancov, alebo sú tieto hodnotenia rutinnými postupmi, ktoré skončia v kancelárskych zásuvkách bez toho, aby z nich mali prospech. To zanecháva v zamestnancoch dojem, že firma sa v skutočnosti nezaujíma o ich budúcnosť alebo ich dlhodobú existenciu.

Nediskutovať o možnosti kariérneho rozvoja: Niektoré štúdie naznačujú, že mnohí zamestnanci nevedia, čím budú o 5 rokov, ale každý chce diskutovať s vedením o svojej budúcnosti. Väčšina zamestnávateľov tiež nehovorí so svojimi zamestnancami o svojich kariérnych cieľoch, dokonca ani s tými, na ktorých nedajú dopustiť. Z toho vyplýva nevyhnutnosť alebo dôležitosť vykonania ročného hodnotenia a jeho preštudovania, aby sme sa so zamestnancami porozprávali o možnosti kariérneho rozvoja a zlepšenia profesionálneho života. Ak zamestnanec cíti, že je tu pre neho priestor na napredovanie, dobre si rozmyslí, či zostane a bude sa vo firme rozvíjať.
Strategické priority: Spoločnosti by sa mali snažiť vybudovať prostredie, v ktorom budú inkubovaní talentovaní a vážení zamestnanci, a to tak, že im poskytnú nové a vzrušujúce projekty, na ktorých môžu pracovať. Najdôležitejšou výzvou pre väčšinu organizácií je nedostatok strategickej priority. Títo zamestnanci sa radšej nenechajú odmietnuť alebo ignorovať.

Nedostatok zodpovednosti: Hoci je dôležité netlačiť na vynikajúcich zamestnancov, je tiež nesprávne nechať ich, aby viedli projekty sami bez akéhokoľvek vedenia. To rozhodne neznamená zasahovať do ich podnikania alebo im prikazovať, čo majú robiť. Je však v poriadku, ak za ten najlepší talent nesú zodpovednosť iní.
Racionalita: Mnohé organizácie držia niektorých zamestnancov s iracionálnymi platmi a poskytujú na to súbor zdôvodnení, vrátane toho, že „je veľmi ťažké nájsť za neho náhradu“ alebo že „na to nie je vhodný čas“. To však môže povzbudiť niektorých zamestnancov k odchodu z týchto inštitúcií, keďže nepredstavujú spravodlivé prostredie pre kariérny rozvoj.
Vízia: Každá spoločnosť by mala mať vlastnú víziu o svojej budúcnosti, čo však nemusí znamenať istý úspech. Spoločnosti musia nájsť rovnováhu medzi implementáciou svojich budúcich stratégií, plnením požiadaviek svojich zamestnancov a zabezpečením faktorov, ktoré ich motivujú.

Nedostatok otvoreného horizontu: Vynikajúci zamestnanci chcú zdieľať svoje nápady a byť vypočutí. Mnohé firmy však majú stratégiu a víziu, ktorú sa snažia na oplátku realizovať, a preto sú znepokojované týmito hlasmi proti stratégii a oddelenia môžu dokonca považovať týchto zamestnancov za neschopných byť v „pracovnom tíme“. A ak spoločnosti trvajú na tom, že nebudú počúvať hlasy, ktoré sú proti alebo korigujú ich stratégiu, nakoniec zostanú v skupine pasívnych zamestnancov, ktorí robia to, čo sa od nich žiada, bez akéhokoľvek stimulu alebo motivácie na rozvoj spoločnosti.
Prehodnotenie manažéra: Ak by náhodou odstúpila skupina zamestnancov, ktorí pracujú v jednom tíme a pod vedením toho istého manažéra, malo by to podnietiť vedenie spoločnosti, aby sa pozrelo na výkon tohto manažéra, možno jeho zlé riadenie alebo nekompetentnosť tímu podnietili zamestnancov, aby odišli z práce.

Dôvody rezignácie významných zamestnancov spoločnosti:
Nesúlad s pracovným prostredím
Nezlučiteľnosť s prácou
Nespokojnosť s platom
- Nedostatočný pokrok v práci
Nedostatok vedenia a školenia
- Nedostatok uznania a rešpektu
Napätie a nervózny náboj
Vzájomná nedôvera
Nezúčastňovať sa na rozhodovaní
Túžba pracovať alebo odísť do dôchodku

Desať dôvodov zlyhania inštitúcie:

Preťažovanie zamestnancov zbytočnou prácou a ich zatváranie na čo najdlhšie obdobie na pracovisku.
- Práca v napätej atmosfére ... umelé napätie medzi kolegami.
Nepriznanie príspevkov zamestnancov.
Neplnenie záväzkov a sľubov voči zamestnancom.
Nábor a povýšenie nesprávnych ľudí a hodnotenie na základe lásky a nenávisti, čo spôsobuje nevraživosť medzi zamestnancami.
Nevyužitie potenciálu zamestnanca a neposkytnutie atmosféry na zlepšenie výroby a pracovného prostredia
Manažér skutočne nepočúva sťažnosti zamestnancov.
Výsmech manažéra z kreativity niektorých zamestnancov a výsmech zvyšku pokryteckých zamestnancov riaditeľa myšlienky.
Vyzvite zamestnancov, aby potvrdili názor manažéra
Nezáujem o srdečné vzťahy medzi zamestnancami a vytváranie nabitej atmosféry medzi zamestnancami.