Ang mga pangunahing dahilan para sa pagkabigo ng mga kumpanya:

 Burukrasya: Ito ang numero unong problema na kinakaharap ng mga bigong empleyado sa malalaking kumpanya. Karaniwan ang burukrasya ay isang takip para sa mga problema.
Pagkabigong mag-udyok sa mga empleyado: Ang mga departamento ng malalaking kumpanya ay walang oras upang suriin ang pagganap ng kanilang mga empleyado nang paisa-isa, at ang kanilang kakayahang maging perpektong pagkakatugma sa kanilang trabaho o kanilang presensya sa tamang lugar para sa kanilang mga kakayahan, at ito ay karaniwang ang trabaho ng departamento ng human resources, ngunit mahirap makahanap ng oras para sa mga bagay na ito . At kadalasan ang mga empleyado ay hindi nagmamalasakit sa pera at posisyon hangga't sila ay interesado na maging bahagi ng isang matagumpay na pangkat ng trabaho na may kakayahang makamit ang isang kilalang tagumpay.
Mahinang taunang pagsusuri sa pagganap: Maraming mga kumpanya ang hindi gumagawa ng isang napakaepektibong trabaho tungkol sa taunang pagsusuri sa pagganap ng kanilang mga empleyado, o ang mga pagsusuring ito ay mga nakagawiang pamamaraan na napupunta sa mga drawer ng opisina nang hindi nakikinabang sa kanila. Nag-iiwan ito ng impresyon sa mga empleyado na ang kumpanya ay hindi talaga interesado sa kanilang hinaharap o sa kanilang pangmatagalang pag-iral.

Hindi tinatalakay ang posibilidad ng pag-unlad ng karera: Ang ilang mga pag-aaral ay nagpapahiwatig na maraming mga empleyado ang hindi alam kung ano sila sa 5 taon, ngunit lahat ay gustong makipag-usap sa management tungkol sa kanilang hinaharap. Gayundin, karamihan sa mga employer ay hindi nakikipag-usap sa kanilang mga empleyado tungkol sa kanilang mga layunin sa karera, kahit na sa mga hindi nila maaaring bitawan. Samakatuwid ang pangangailangan o kahalagahan ng pagsasagawa ng taunang pagsusuri at pag-aaral nito upang makipag-usap sa mga empleyado tungkol sa pagtalakay sa posibilidad ng pag-unlad ng karera at pagpapabuti ng propesyonal na buhay. Kung nararamdaman ng empleyado na may puwang para sa kanila na sumulong, pag-iisipan nilang mabuti ang pananatili at pagpapaunlad ng kumpanya.
Mga madiskarteng priyoridad: Dapat subukan ng mga kumpanya na bumuo ng isang kapaligiran na nagpapalubog ng talento at mga kilalang empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mga bago at kapana-panabik na proyektong gagawin. Ang pinakamahalagang hamon para sa karamihan ng mga organisasyon ay ang kakulangan ng isang estratehikong priyoridad. Mas pinipili ng mga empleyadong ito na huwag talikuran o hindi papansinin.

Kakulangan ng pananagutan: Bagama't mahalagang huwag pilitin ang mga natitirang empleyado, mali rin na hayaan silang manguna sa mga proyekto nang mag-isa nang walang patnubay. Tiyak na hindi ito nangangahulugan ng pakikialam sa kanilang negosyo o pagsasabi sa kanila kung ano ang gagawin. Gayunpaman, okay lang para sa pinakamahusay na talento na panagutin ng iba.
Pagkakatuwiran: Maraming organisasyon ang nagpapanatili sa ilang empleyado ng hindi makatwiran na mga suweldo, at nagbibigay ng isang hanay ng mga katwiran para dito, kasama na ang "napakahirap na makahanap ng kapalit para sa kanya" o na "ang oras ay hindi tama para doon." Gayunpaman, maaari nitong hikayatin ang ilang empleyado na umalis sa mga institusyong ito dahil hindi sila kumakatawan sa isang patas na kapaligiran para sa pag-unlad ng karera.
Vision: Ang bawat kumpanya ay dapat magkaroon ng sariling pananaw tungkol sa hinaharap nito, ngunit hindi ito nangangahulugan ng tiyak na tagumpay. Ang mga kumpanya ay dapat magkaroon ng balanse sa pagitan ng pagpapatupad ng kanilang mga diskarte sa hinaharap, pagtugon sa mga kinakailangan ng kanilang mga empleyado, at pag-secure ng mga salik na nag-uudyok sa kanila.

Walang bukas na abot-tanaw: Gustong ibahagi ng mahuhusay na empleyado ang kanilang mga ideya at marinig. Gayunpaman, maraming kumpanya ang may diskarte at pananaw na sinusubukan nilang ipatupad bilang kapalit at samakatuwid ay naalarma sila sa mga boses na ito na sumasalungat sa diskarte, at maaaring isaalang-alang pa ng mga departamento ang mga empleyadong ito na hindi mapabilang sa "pangkat ng trabaho". At kung igiit ng mga kumpanya na huwag makinig sa mga boses na sumasalungat o nagwawasto sa kanilang diskarte, sa kalaunan ay mananatili sila sa isang grupo ng mga passive na empleyado na ginagawa ang hinihiling sa kanila nang walang anumang insentibo o motibasyon na paunlarin ang kumpanya.
Muling pagsasaalang-alang ng manager: Kung ang isang grupo ng mga empleyado na nagtatrabaho sa isang team at sa ilalim ng parehong pamamahala ng manager ay nagkataon na magbitiw, ito ay dapat mag-udyok sa pamamahala ng kumpanya na tingnan ang pagganap ng manager na ito, marahil ang kanyang mahinang pamamahala ng koponan o ang kanyang kawalan ng kakayahan maaaring nag-udyok sa mga empleyado na umalis sa trabaho.

Mga dahilan para sa pagbibitiw ng mga kilalang empleyado sa kumpanya:
Hindi pagkakatugma sa kapaligiran ng trabaho
Hindi pagkakatugma sa trabaho
Kawalang-kasiyahan sa suweldo
- Kakulangan ng pag-unlad sa trabaho
Kakulangan ng gabay at pagsasanay
- Kawalan ng pagpapahalaga at paggalang
Pag-igting at nerbiyos na singil
Kawalan ng tiwala sa isa't isa
Hindi nakikilahok sa paggawa ng desisyon
Pagnanais na magtrabaho o magretiro

Sampung dahilan para sa pagkabigo ng institusyon:

Masyadong nagtatrabaho ang mga empleyado sa walang kwentang trabaho at ikinulong sila hangga't maaari sa lugar ng trabaho.
- Magtrabaho sa isang panahunan na kapaligiran ... artipisyal na pag-igting sa pagitan ng mga kasamahan.
Hindi pagkilala sa mga kontribusyon ng empleyado.
Ang hindi pagtupad sa kanyang mga obligasyon at pangako sa mga empleyado.
Pagrekrut at pag-promote ng mga maling tao at pagsusuri batay sa pagmamahal at poot, na nagdudulot ng sama ng loob sa mga empleyado.
Ang pagkabigong gamitin ang potensyal ng empleyado at hindi nagbibigay ng kapaligiran upang mapabuti ang produksyon at kapaligiran sa trabaho
Nabigo ang manager na talagang makinig sa mga reklamo ng empleyado.
Ang panunuya ng manager sa pagkamalikhain ng ilang empleyado, at ang pangungutya ng iba pang mapagkunwari na empleyado ng manager ng ideya.
Hamunin ang mga empleyado na patunayan ang pananaw ng manager
Hindi pagiging masigasig sa magiliw na relasyon sa pagitan ng mga empleyado at paglikha ng isang sisingilin na kapaligiran sa mga empleyado.