די הויפּט סיבות פֿאַר די דורכפאַל פון קאָמפּאַניעס:

 ביוראַקראַסי: דאָס איז די נומער איין פּראָבלעם וואָס פראַסטרייטאַד עמפּלוייז האָבן אין גרויס קאָמפּאַניעס. געווענליך איז ביוראקראטיע א דעקל פאר פראבלעמען.
דורכפאַל צו מאָטיווירן עמפּלוייז: די דיפּאַרטמאַנץ פון גרויס קאָמפּאַניעס האָבן נישט די צייט צו קאָנטראָלירן די פאָרשטעלונג פון זייער עמפּלוייז ינדיווידזשואַלי און זייער פיייקייט צו זיין אין שליימעסדיק האַרמאָניע מיט זייער אַרבעט אָדער זייער בייַזייַן אין די רעכט אָרט פֿאַר זייער קייפּאַבילאַטיז, און דאָס איז יוזשאַוואַלי. די אַרבעט פון די מענטש רעסורסן אָפּטיילונג, אָבער עס איז שווער צו געפֿינען צייט פֿאַר די ענינים. און אָפט עמפּלוייז טאָן ניט זאָרגן וועגן געלט און שטעלע ווי פיל ווי זיי זענען אינטערעסירט אין זיין טייל פון אַ געראָטן אַרבעט מאַנשאַפֿט וואָס איז ביכולת צו דערגרייכן אַ אונטערשיידן דערגרייה.
שוואַך יערלעך פאָרשטעלונג אפשאצונג: פילע קאָמפּאַניעס טאָן ניט אַ זייער עפעקטיוו אַרבעט וועגן די יערלעך פאָרשטעלונג אפשאצונג פון זייער עמפּלוייז, אָדער די יוואַליויישאַנז זענען רוטין פּראָוסידזשערז וואָס ענדיקן זיך אין די אָפיס גאַטקעס אָן נוץ פון זיי. דאָס לאָזן עמפּלוייז מיט דעם רושם אַז די פירמע איז נישט טאַקע אינטערעסירט אין זייער צוקונפֿט אָדער זייער לאַנג-טערמין עקזיסטענץ.

ניט דיסקוטירן די מעגלעכקייט פון קאַריערע אַנטוויקלונג: עטלעכע שטודיום אָנווייַזן אַז פילע עמפּלוייז טאָן ניט וויסן וואָס זיי וועלן זיין אין 5 יאָר, אָבער אַלעמען וויל צו דיסקוטירן מיט די פאַרוואַלטונג וועגן זייער צוקונפֿט. אויך, רובֿ עמפּלויערס טאָן ניט רעדן צו זייער עמפּלוייז וועגן זייער קאַריערע צילן, אפילו צו די וואָס זיי קענען נישט לאָזן גיין פון. דעריבער די נייטיקייַט אָדער וויכטיקייט פון קאַנדאַקטינג די יערלעך אפשאצונג און לערנען עס צו רעדן מיט עמפּלוייז וועגן דיסקאַסינג די מעגלעכקייט פון קאַריערע אַנטוויקלונג און ימפּרוווינג פאַכמאַן לעבן. אויב דער אָנגעשטעלטער פילז עס איז פּלאַץ פֿאַר זיי צו פאָרויס, זיי וועלן טראַכטן צוויי מאָל וועגן סטייינג און דעוועלאָפּינג די פירמע.
סטראַטעגיק פּרייאָראַטיז: קאָמפּאַניעס זאָל פּרובירן צו בויען אַ סוויווע וואָס ינקובייץ טאַלאַנט און אונטערשיידן עמפּלוייז דורך געבן זיי נייַע און יקסייטינג פּראַדזשעקס צו אַרבעטן אויף. די מערסט וויכטיק אַרויסרופן פֿאַר רובֿ אָרגאַנאַזיישאַנז איז די פעלן פון אַ סטראַטידזשיק בילכערקייַט. די עמפּלוייז בעסער נישט צו זיין אויסגעדרייט אַוועק אָדער איגנאָרירט.

פעלן פון אַקאַונטאַביליטי: כאָטש עס איז וויכטיק נישט צו דרוקן בוילעט עמפּלוייז, עס איז אויך פאַלש צו לאָזן זיי צו פירן פּראַדזשעקס אַליין אָן קיין גיידאַנס. דאָס אַוואַדע טוט נישט מיינען ינטערפירינג מיט זייער געשעפט אָדער זאָגן זיי וואָס צו טאָן. אָבער, עס איז אָוקיי פֿאַר די בעסטער טאַלאַנט צו זיין פאַראַנטוואָרטלעך פֿאַר אנדערע.
ראַשאַנאַליטי: פילע אָרגאַנאַזיישאַנז האַלטן עטלעכע עמפּלוייז מיט יראַשאַנאַל סאַלעריז, און צושטעלן אַ סכום פון דזשאַסטאַפאַקיישאַנז פֿאַר דעם, אַרייַנגערעכנט אַז "עס איז זייער שווער צו געפֿינען אַ פאַרבייַט פֿאַר אים" אָדער אַז "די צייט איז נישט רעכט פֿאַר דעם." אָבער, דאָס קען מוטיקן עטלעכע עמפּלוייז צו פאַרלאָזן די אינסטיטוציעס ווייַל זיי טאָן ניט פאָרשטעלן אַ שיין סוויווע פֿאַר קאַריערע אַנטוויקלונג.
זעאונג: יעדער פירמע זאָל האָבן זיין אייגענע זעאונג וועגן זיין צוקונפֿט, אָבער דאָס טוט נישט דאַווקע מיינען זיכער הצלחה. קאָמפּאַניעס מוזן מאַכן אַ וואָג צווישן ימפּלאַמענינג זייער צוקונפֿט סטראַטעגיעס, טרעפן די באדערפענישן פון זייער עמפּלוייז און סיקיורינג די סיבות וואָס מאָטיווירן זיי.

ניט האָבן אַן אָפֿן האָריזאָנט: ויסגעצייכנט עמפּלוייז ווילן צו טיילן זייער געדאנקען און ווערן געהערט. אָבער, פילע קאָמפּאַניעס האָבן אַ סטראַטעגיע און אַ זעאונג וואָס זיי זענען טריינג צו ינסטרומענט אין צוריקקומען, און דעריבער זיי זענען דערשראקן דורך די קולות קעגן די סטראַטעגיע, און דיפּאַרטמאַנץ קען אפילו באַטראַכטן די עמפּלוייז נישט ביכולת צו זיין אין די "אַרבעט מאַנשאַפֿט". און אויב קאָמפּאַניעס באַשטיין נישט צו הערן צו קולות קעגן אָדער קערעקטינג זייער סטראַטעגיע, זיי וועלן יווענטשאַוואַלי בלייבן מיט אַ גרופּע פון ​​​​פּאַסיוו עמפּלוייז וואָס טאָן וואָס זיי זענען געבעטן אָן קיין ינסעניוו אָדער מאָוטאַוויישאַן צו אַנטוויקלען די פירמע.
ריקאַנסידערינג פון די פאַרוואַלטער: אויב אַ גרופּע פון ​​עמפּלוייז וואָס אַרבעט אין איין קאָלעקטיוו און אונטער דער זעלביקער פאַרוואַלטער ס פאַרוואַלטונג געטראפן צו רעזיגנירן, דאָס זאָל פרעגן די פירמע 'ס פאַרוואַלטונג צו קוקן אין די פאָרשטעלונג פון דעם פאַרוואַלטער, טאָמער זיין נעבעך פאַרוואַלטונג אָדער ינקאַמפּאַטאַנס פון די מאַנשאַפֿט האָבן ינסייטיד די עמפּלוייז צו לאָזן אַרבעט.

סיבות פֿאַר די רעזאַגניישאַן פון אונטערשיידן עמפּלוייז אין די פירמע:
ינקאַנסיסטאַנסי מיט די אַרבעט סוויווע
ינקאַמפּאַטאַבילאַטי מיט די אַרבעט
אומצופרידנקייט מיט צאלן
- פעלן פון פּראָגרעס אין אַרבעט
פעלן פון גיידאַנס און טריינינג
- פעלן פון אַפּרישייישאַן און רעספּעקט
שפּאַנונג און נערוועז אָפּצאָל
קעגנצייַטיק דיסטראַסט
ניט אָנטייל נעמען אין באַשלוס-מאכן
פאַרלאַנג צו אַרבעטן אָדער צוריקציענ זיך

צען סיבות פֿאַר די דורכפאַל פון די ינסטיטושאַן:

איבערארבעטן עמפּלוייז אין אַרויסגעוואָרפן אַרבעט און פאַרמאַכן זיי אַרויף פֿאַר ווי לאַנג ווי מעגלעך אין די ווערקפּלייס.
- אַרבעט אין אַ געשפּאַנט אַטמאָספער ... קינסטלעך שפּאַנונג צווישן חברים.
ניט-דערקענונג פון אָנגעשטעלטער קאַנטראַביושאַנז.
דורכפאַל צו מקיים זיין אַבלאַגיישאַנז און הבטחות מיט עמפּלוייז.
ראַקרוטמאַנט און העכערונג פון די אומרעכט מענטשן און אפשאצונג אויף די יקער פון ליבע און האַס, וואָס ז אַנאַסטי צווישן עמפּלוייז.
דורכפאַל צו נוצן די פּאָטענציעל פון דער אָנגעשטעלטער און טוט נישט צושטעלן אַן אַטמאָספער צו פֿאַרבעסערן פּראָדוקציע און די אַרבעט סוויווע
דער פאַרוואַלטער פיילז צו טאַקע הערן צו אָנגעשטעלטער טענות.
דער פאַרוואַלטער ס שפּאָט פון די שעפֿערישקייט פון עטלעכע עמפּלוייז, און די כויזעק פון די רעשט פון די כיפּאַקריטיקאַל עמפּלוייז פון דער דירעקטאָר פון דער געדאַנק.
אַרויסרופן עמפּלוייז צו וואַלאַדייט די מיינונג פון די פאַרוואַלטער
ניט זיין שאַרף אויף האַרציק באַציונגען צווישן עמפּלוייז און שאַפֿן אַ באפוילן אַטמאָספער צווישן עמפּלוייז.