Ettevõtete ebaõnnestumise peamised põhjused:

 Bürokraatia: see on probleem number üks, millega pettunud töötajad suurtes ettevõtetes kokku puutuvad. Tavaliselt on bürokraatia probleemide kattevarjuks.
Ebaõnnestumine töötajate motiveerimisel: suurettevõtete osakondadel ei ole aega kontrollida oma töötajate individuaalset tulemuslikkust ja nende võimet olla oma tööga täiuslikus kooskõlas või nende võimete jaoks õiges kohas kohalolekut. personaliosakonna töö, kuid nende asjade jaoks on raske aega leida . Ja sageli ei hooli töötajad niivõrd rahast ja positsioonist, kuivõrd nad on huvitatud kuulumisest edukasse töömeeskonda, kes suudab saavutada silmapaistvaid saavutusi.
Nõrk iga-aastane töötulemuste hindamine: Paljud ettevõtted ei tee oma töötajate iga-aastase töötulemuste hindamisel väga tõhusat tööd või on need hindamised rutiinsed protseduurid, mis jõuavad kontorisse, ilma et neist kasu oleks. See jätab töötajatele mulje, et ettevõte ei ole tegelikult huvitatud nende tulevikust ega pikaajalisest olemasolust.

Karjääri arengu võimaluste üle arutlemata jätmine: Mõned uuringud näitavad, et paljud töötajad ei tea, milline neist saab 5 aasta pärast, kuid kõik tahavad juhtkonnaga oma tuleviku üle arutada. Samuti ei räägi enamik tööandjaid oma töötajatega oma karjäärieesmärkidest, isegi nendega, millest nad ei saa lahti lasta. Siit tuleneb iga-aastase hindamise ja selle uurimise vajadus või olulisus, et rääkida töötajatega karjääri arendamise ja tööelu parandamise võimalikkuse üle. Kui töötaja tunneb, et tal on ruumi edasi liikuda, siis mõtleb ta hoolega ettevõtte püsimisele ja arendamisele.
Strateegilised prioriteedid: ettevõtted peaksid püüdma luua keskkonda, mis inkubeerib talente ja silmapaistvaid töötajaid, pakkudes neile uusi ja põnevaid projekte, mille kallal töötada. Enamiku organisatsioonide jaoks on kõige olulisem väljakutse strateegilise prioriteedi puudumine. Need töötajad eelistavad, et neid ei pöörataks ära ega ignoreeritaks.

Vastutuse puudumine: kuigi on oluline mitte avaldada survet silmapaistvatele töötajatele, on ka vale jätta nad üksi projekte juhtima ilma igasuguse juhendamiseta. See ei tähenda kindlasti nende ärisse sekkumist ega ütlemist, mida teha. Siiski on okei, kui parimate talentide eest vastutavad teised.
Ratsionaalsus: Paljud organisatsioonid hoiavad mõnda töötajat ebaratsionaalse palgaga ja põhjendavad seda, sealhulgas, et "temale on väga raske asendajat leida" või "aeg pole selleks sobiv". See võib aga julgustada mõnda töötajat neist asutustest lahkuma, kuna need ei kujuta endast õiglast keskkonda karjääri arendamiseks.
Visioon: Igal ettevõttel peaks olema oma nägemus oma tulevikust, kuid see ei pruugi tähendada kindlat edu. Ettevõtted peavad leidma tasakaalu oma tulevaste strateegiate rakendamise, töötajate nõudmiste täitmise ja neid motiveerivate tegurite vahel.

Avatud silmaringi puudumine: Suurepärased töötajad soovivad jagada oma ideid ja olla ära kuulatud. Paljudel ettevõtetel on aga strateegia ja visioon, mida nad püüavad vastutasuks ellu viia ning seetõttu on need strateegiale vastuhääled ärevusttekitavad ning osakonnad võivad isegi arvata, et need töötajad ei saa "töömeeskonda" kuuluda. Ja kui ettevõtted nõuavad, et nad ei kuulaks oma strateegiat vastuvaidlevaid või korrigeerivaid hääli, jäävad nad lõpuks passiivsete töötajate rühma juurde, kes teevad seda, mida neilt palutakse, ilma stiimuli või motivatsioonita ettevõtet arendada.
Juhi ümbermõtlemine: kui grupp töötajaid, kes töötavad ühes meeskonnas ja sama juhi alluvuses, juhtus ametist lahkuma, peaks see ajendama ettevõtte juhtkonda uurima selle juhi tegevust, võib-olla võib tema halb juhtimine või meeskonna ebakompetentsus. õhutanud töötajaid töölt lahkuma.

Ettevõtte silmapaistvate töötajate töölt lahkumise põhjused:
Vastuolu töökeskkonnaga
Kokkusobimatus tööga
Rahulolematus palgaga
- Edu puudumine tööl
Juhendamise ja koolituse puudumine
- Tunnustuse ja austuse puudumine
Pinge ja närvilaeng
Vastastikune usaldamatus
Ei osale otsustamises
Soov töötada või pensionile jääda

Asutuse ebaõnnestumise kümme põhjust:

Töötajate ületöötamine asjatul tööl ja nende võimalikult pikaks ajaks töökohale lukustamine.
- Töö pingelises õhkkonnas ... kunstlik pinge kolleegide vahel.
Töötajate sissemaksete mittetunnustamine.
Oma kohustuste ja töötajatega antud lubaduste täitmata jätmine.
Valede inimeste värbamine ja edutamine ning hindamine armastuse ja vihkamise alusel, mis tekitab töötajates pahameelt.
Suutmatus rakendada töötaja potentsiaali ning ei paku tootmist ja töökeskkonda parandavat õhkkonda
Juht ei suuda töötajate kaebusi tõeliselt kuulata.
Juhataja mõnitamine mõne töötaja loovuse üle ja ideejuhi ülejäänud silmakirjalike töötajate mõnitamine.
Kutsuge töötajaid üles kinnitama juhi seisukohta
Ei ole huvitatud südamlikest töötajatevahelistest suhetest ja töötajate seas laetud õhkkonna loomisest.