De viktigste årsakene til selskapers svikt:

 Byråkrati: Dette er problemet nummer én som frustrerte ansatte møter i store selskaper. Vanligvis er byråkrati et dekke for problemer.
Unnlatelse av å motivere ansatte: Avdelingene i store selskaper har ikke tid til å sjekke ytelsen til sine ansatte individuelt, og deres evne til å være i perfekt harmoni med arbeidet sitt eller deres tilstedeværelse på rett sted for deres evner, og dette er vanligvis jobben til personalavdelingen, men det er vanskelig å finne tid til disse sakene . Og ofte bryr ikke ansatte seg om penger og posisjon like mye som de er interessert i å være en del av et vellykket arbeidslag som er i stand til å oppnå en fremtredende prestasjon.
Svak årlig resultatevaluering: Mange bedrifter gjør ikke en veldig effektiv jobb når det gjelder den årlige prestasjonsevalueringen av sine ansatte, eller disse evalueringene er rutineprosedyrer som havner i kontorskuffene uten å dra nytte av dem. Dette etterlater et inntrykk på de ansatte at selskapet egentlig ikke er interessert i deres fremtid eller deres langsiktige eksistens.

Diskuterer ikke muligheten for karriereutvikling: Noen studier tyder på at mange ansatte ikke vet hva de vil være om 5 år, men alle ønsker å diskutere med ledelsen om fremtiden sin. Dessuten snakker de fleste arbeidsgivere ikke med sine ansatte om karrieremålene deres, selv til de de ikke kan gi slipp på. Derav nødvendigheten eller viktigheten av å gjennomføre den årlige evalueringen og studere den for å snakke med ansatte om å diskutere muligheten for karriereutvikling og forbedre yrkeslivet. Dersom den ansatte føler at det er rom for dem å komme videre, vil de tenke nøye gjennom å bli og utvikle bedriften.
Strategiske prioriteringer: Bedrifter bør prøve å bygge et miljø som inkuberer talent og fremstående ansatte ved å gi dem nye og spennende prosjekter å jobbe med. Den viktigste utfordringen for de fleste organisasjoner er mangelen på en strategisk prioritering. Disse ansatte foretrekker ikke å bli avvist eller ignorert.

Mangel på ansvarlighet: Selv om det er viktig å ikke presse fremragende ansatte, er det også feil å overlate dem til å lede prosjekter alene uten noen veiledning. Dette betyr absolutt ikke å forstyrre virksomheten deres eller fortelle dem hva de skal gjøre. Det er imidlertid greit at det beste talentet blir holdt ansvarlig av andre.
Rasjonalitet: Mange organisasjoner holder noen ansatte med irrasjonelle lønninger, og gir et sett med begrunnelser for dette, inkludert at "det er veldig vanskelig å finne en erstatter for ham" eller at "tiden ikke er inne for det." Dette kan imidlertid oppmuntre enkelte ansatte til å forlate disse institusjonene da de ikke representerer et rettferdig miljø for karriereutvikling.
Visjon: Hvert selskap bør ha sin egen visjon om fremtiden, men dette betyr ikke nødvendigvis en viss suksess. Bedrifter må finne en balanse mellom å implementere sine fremtidige strategier, møte kravene til sine ansatte og sikre faktorene som motiverer dem.

Ikke å ha en åpen horisont: Utmerkede ansatte ønsker å dele ideene sine og bli hørt. Imidlertid har mange bedrifter en strategi og en visjon som de prøver å implementere til gjengjeld, og derfor er de skremt av disse stemmene som motsetter seg strategien, og avdelinger kan til og med vurdere disse ansatte som ute av stand til å være i "arbeidsteamet". Og hvis bedrifter insisterer på å ikke lytte til stemmer som motsetter seg eller korrigerer strategien deres, vil de til slutt forbli hos en gruppe passive ansatte som gjør det de blir bedt om uten noen insentiver eller motivasjon til å utvikle bedriften.
Revurdering av lederen: Hvis en gruppe ansatte som jobber i ett team og under samme leders ledelse tilfeldigvis trakk seg, bør dette få selskapets ledelse til å se nærmere på ytelsen til denne lederen, kanskje hans dårlige ledelse av teamet eller hans inkompetanse kan ha oppfordret de ansatte til å slutte på jobb.

Årsaker til oppsigelse av fremstående ansatte i selskapet:
Inkonsekvens med arbeidsmiljøet
Inkompatibilitet med jobben
Misnøye med lønn
– Manglende fremgang på jobben
Mangel på veiledning og opplæring
– Mangel på anerkjennelse og respekt
Spenning og nervøs ladning
Gjensidig mistillit
Ikke delta i beslutningsprosessen
Ønske om å jobbe eller pensjonere seg

Ti årsaker til institusjonens svikt:

Overarbeide ansatte i ubrukelig arbeid og låse dem inne lengst mulig på arbeidsplassen.
- Arbeid i en spent atmosfære ... kunstig spenning mellom kolleger.
Ikke-godkjenning av ansattes bidrag.
Unnlatelse av å oppfylle sine forpliktelser og løfter med ansatte.
Rekruttering og promotering av feil personer og evaluering på grunnlag av kjærlighet og hat, noe som forårsaker harme blant ansatte.
Unnlatelse av å utnytte den ansattes potensial og gir ikke en atmosfære for å forbedre produksjonen og arbeidsmiljøet
Lederen klarer ikke å lytte til ansattes klager.
Lederens hån av kreativiteten til noen ansatte, og latterliggjøringen av resten av de hyklerske ansatte til lederen av ideen.
Utfordre ansatte til å validere lederens synspunkt
Å ikke være opptatt av hjertelige relasjoner mellom ansatte og skape en ladet atmosfære blant ansatte.